jueves, 8 de diciembre de 2011

Los papeles administrativos en el sistema social

Según Ichak Adizes, hay que desempeñar cuatro papeles administrativos si la organización va a marchar: producir, implantar, innovar e integrar. Cada uno se relaciona con uno de los subsistemas sociales de a organización. Se espera que el administrador en el papel de producir logre resultados iguales o mejores que la competencia. “La principal calificación para un realizador es poseer un conocimiento funcional de su campo, sea la mercadotecnia, la ingeniería, la contabilidad o cualquier otra disciplina”. El papel de producir resalta las actividades del subsistema económico tecnológico. Ser un individuo productivo y tener habilidades técnicas no faculta por necesidad al administrador para lograr resultados cuando trabaja con un grupo de gente. Se requiere más que capacidades técnicas. Los administradores tienen que ser algo más que individuos productivos; deben ser capaces de administrar a la gente con la que trabajan y ver que también producen resultados. En este papel de implantación, los administradores programan, coordinan, controlan y disciplinan. Si son implantadores, averiguan si el sistema trabaja con ha sido diseñado. Implantar subraya el subsistema estructural. Producir e implantar son importantes, pero en un medio cambiante los administradores deben ejercer su juicio y discreción para modificar las metas y los sistemas que persiguen. En este papel, deben ser emprendedores y innovadores porque, a diferencia de los administradores que reciben planes para realizar y decisiones para cumplir, los empresarios tienen que crear su propio plan de acción; deben tener iniciativa. Este papel innovativo acentúa el subsistema informativo de toma de decisiones. De acuerdo con Adizes, la combinación de los tres papeles es insuficiente para el funcionamiento administrativo adecuado. “ Muchas organizaciones dirigidas por un excelente realizador, administrador y empresario (casi siempre su fundador) se hunden en picada cuando este individuo clave muere o es remplazado por alguna razón. Para que estas organizaciones se desenvuelvan continuamente, hay que realizar otro papel integrar”. Integrar es el proceso por el que las estrategias individuales se funden en una estrategia grupal; los riesgos individuales se convierten en los del grupo; las metas individuales se armonizan con las grupales; por último, las empresas individuales reaparecen como la empresa del grupo. “Cuando un grupo opera sólo con una dirección clara que puede elegir una y otra vez sin depender de individuo alguno para su funcionamiento exitoso, sabemos que ha desempeñado el papel integrador de forma adecuada. Se requiere de alguien sensible a las necesidades de la gente, alguien que unifique a la organización detrás de sus metas y estrategias”. Integrar resalta el subsistema humano social. Adizes argumenta que cuando una organización no desempeña alguno de los papeles administrativos es posible observar cierto estilo de mala administración. Adizes arguye: Pocos administradores cumplen a la perfección los cuatro papeles y no exhiben un mal estilo de administración en tanto que son excelentes técnicos, gerentes, empresarios e integradores. Así, analizar el papel que realiza El administrador como se hace en la bibliografía especializada es un error teórico. Ningún administrador dirige solo. Se necesita de varios para desempeñar el proceso de manera adecuada, diversas personas que ejecuten funciones que parecen contradictorias pero que en realidad son complementarias. Se necesitan individuos que posean las cualidades empresariales e integradoras que guíen a la organización unida hacia nuevas direcciones. Se necesitan administradores que conviertan estas nuevas acciones en sistemas operativos que producirán resultados. Y se requiere de realizadores que echen a andar al sistema y pongan el ejemplo de una operación eficaz. Todos los papeles parecen necesarios para manejar una organización eficiente, pero Adizes afirma que si alguno es en verdad indispensable para el ejecutivo, es la integración. Si los administradores no desempeñan ellos mismos los otros tres, habrá quien los supla; pero deben ser capaces de integrar para que las otras funciones trabajen de forma positiva. Si no se cumple esta parte humana de la función administrativa, el empresario se convertirá en un “burócrata” y el productor en “ermitaño”.

viernes, 22 de abril de 2011

Socialización organizacional: Primera parte

La socialización organizacional es un término que aparece en la literatura administrativa en la última mitad década de 1960, gracias a los trabajos de E. H. Schein en 1968, en un artículo titulado “Organizational socialization and the profession of management”. En él se analiza "lo que sucede a un individuo cuando se entra y se acepta la pertenencia a una organización." Schein describe en este artículo el proceso de aprendizaje de las cuerdas, el proceso de ser adoctrinados y entrenados, el proceso de enseñar lo que es importante en una organización o alguna sub unidad del mismo.
Al mismo tiempo Peter L Berger, publica en 1968 el libro “La construcción social de la realidad” en donde expresa que la socialización siempre se efectúa en el contexto de una estructura social especifica, no solo su contenido sino también su grado de éxito tienen consecuencias socio-estructurales, y el lenguaje constituye el contenido más importante de la socialización. Berger distingue socialización primaria, como el proceso de aprendizaje del hombre en la sociedad, es decir, el aprendizaje social desde la familia, y socialización secundaria como el aprendizaje en otras estructura sociales como las organizaciones.
Posteriormente en 1975 destaca Van Maanen, que argumenta que la socialización requiere que los individuos aprendan la cultura y los valores de su nuevo trabajo, en este sentido, describe la socialización organizacional como el proceso a través del cual el individuo adquiere las actitudes, comportamiento y conocimiento para participar como un miembro activo de una organización, señala además que la socialización es el proceso de aprendizaje y enseñanza de un rol en particular, por lo que, los miembros deben aprender a ver a la organización como sus colegas más experimentados si la organización desea sobrevivir. En 1979 Van Maanen y Schein establecen la continuidad del proceso de socialización a través de la frecuencia de los cambios y las intervenciones organizacionales, por lo que se requiere de re-socializar contantemente a los empleados, al tiempo que ellos pasan los cambios funcionales, jerárquicos y operacionales.
M. R. Louis en 1980 en “Surprise and sense making: what newcomers expirence unfamiliar organization settings” y en 1983 “The availability and helpfulness of socialization practices” refiere a la socialización como una manera para que la cultura organizacional se transmita y conserve, agrega que las tareas críticas para los nuevos empleados incluyen dominar el trabajo básico, crear identidad de rol, crear relaciones, identificar a la gente clave y las redes sociales en la organización, posesionarse en esa red y aprender el vocabulario organizacional, es por eso que, durante el proceso de socialización los empleados llegan a entender, interpretar y responder en un escenario poco familiar, entonces la socialización organizacional incluyen desde una perspectiva individual más allá de familiarizarse con las normas sociales y el reglamento , la asimilación de los valores, normas y patrones de conducta que son necesarios aprender por cada nuevo miembro.

martes, 15 de junio de 2010

El entorno motivador

Los pioneros de las ciencias de la conducta (como Mayo, Douglas McGregor, Chris Argyris, George Homans, Frederick Herzberg y Abraham Maslow) han hecho contribuciones que su obra delinea aún nuestra comprensión del comportamiento humano.
Te presento aquí un mapa conceptual sobre las diferentes teorías y contribuciones de estos autores.

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